在企业发展过程中，员工的薪酬是一件大事，因为薪酬关系到企业能否留住人才。尤其是核心员工。企业核心员工的离职将影响企业的发展方向。那么，企业薪酬激励容易出现的问题呢？如何解决？

企业的快速发展离不开核心员工，企业应该努力满足核心员工的合理需求。但通过调查发现，企业核心员工流失率相当高，这一现象的出现与企业薪酬激励机制不合理密切相关。目前，核心员工薪酬激励的现状不容乐观，问题层出不穷。

企业薪酬激励存在的问题？
 

薪酬文化的缺失和错误观念的泛滥。目前，企业还没有把薪酬作为一种文化来对待。即使很少有企业意识到薪酬文化的重要性，他们也只是处于建设的初级阶段，“薪酬就是工资”的概念仍然存在于很多人的头脑中。这种错误的观念使企业的管理者认为，不管对员工的激励如何，他们都应该得到多少工作。
 

薪酬结构缺乏激励因素。大公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金。在这种薪酬结构中，固定薪酬所占比例较高，与员工对企业的贡献无关；浮动工资比例较小，直接关系到员工的绩效。因此，企业的薪酬结构无疑会挫伤核心员工的工作积极性，影响核心员工的价值观。

缺乏长期激励。核心员工的研究或工作成果往往需要几年才能显现出来。由于缺乏长期的激励措施，核心员工只注重眼前利益，忽视了企业的长远发展。现代企业的薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，很少利用资本要素、管理要素和技术要素参与分配。

绩效考核不完善。薪酬激励的基础应是绩效考核和根据考核结果进行薪酬分配。目前，管理者对绩效管理的概念认识不够，没有制定出切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业的核心员工不仅包括销售人员，还包括高级管理人员和高级技术人员。如何评价这些人员的绩效，体现他们的价值观和公平原则，是企业很少考虑的问题。

忽视精神动力。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果明显下降。他们希望有一个更好的精神生活，但企业往往不能给予考虑。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强烈的精神激励，它涵盖了职业规划、未来发展空间和学习培训机会等，好好利用它，就会收到两方面的激励效果。

造成这些问题的主要原因是薪酬观念的错误定位。过去，无论员工的能力是否与职位相匹配，管理者都会给予更多的晋升机会来激励优秀员工。这样的激励措施给核心员工一个信号，就是要想拿到更多的工资，就必须不断“爬上去”，不管实际业绩如何，工资的激励效果都没有了，给其他员工一种不平等的感觉。绩效工资的分配过多地考虑资历和等级，势必会损害新员工的工作积极性，影响他们的工作效率。
 

如何解决这个问题？
 

企业核心员工的重要性不言而喻，对他们的激励关系到企业未来的发展。他们掌握了企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，因此企业越来越重视他们的需求。

设置正确的薪资值。企业文化是企业价值观的重要体现。良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支撑，建立了以绩效为导向的文化氛围，使员工建立起符合企业发展目标的薪酬价值观。只有这样，薪酬的激励效应才能有效发挥。

采用动态薪酬结构。动态薪酬的实质是使员工的薪酬与其贡献率成比例，减少固定部分的比例，增加动态部分的薪酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的。合理有效的绩效考核可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，同级岗位之间可以采用无等级考核法。

自助服务补偿。自助工资是由美国学者johne。特鲁普曼。它是一种以员工为导向的薪酬体系结构。这种薪酬机制强调员工的重要性和参与性。它可以根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由选择各种薪酬组合，提高员工的积极性。自助支付更注重薪酬的非现金部分，如晋升和发展机会、员工价值自我实现等，并将物质激励和精神激励充分结合起来。