1. 主页 > 创业干货 >

京东、滴滴官宣裁员,创业公司该如何走出死亡之谷?

2019年春节假期刚过,滴滴在新年打响了裁员第一枪。

据36Kr报道,滴滴CEO程维在月度会议上宣布,公司将做好过冬准备,重组业务,优化人员结构。整体裁员占全部员工的15%,涉及约2000人。

随后,JD.COM确认“2019年将有10%的副总裁以上高管从底层淘汰”,集团开始推进转型改革。

这两个镜头把人们从新年的喜庆气氛中唤醒。过去的2018年底,“资本寒冬”伴随着寒冬而来,一批曾经名噪一时的互联网公司陷入了刺骨的寒风,就连百度、网易、美团等“大公司”都陷入了“裁员”的风暴。

寒冷的冬天引发了广泛的恐慌,成为悬在许多企业家头上的达摩克利斯之剑。

寒冷蔓延到资本市场。

资本市场也开始感受到寒意。

中国投资研究院VC/PE市场数据显示,2018年下半年,开始募集的资金数量和目标规模普遍下降,募集难度加大,已完成资金大幅下降。2018年前11个月,VC/PE募集资金数量同比下降32.29%,募集资金总规模同比暴跌64.06%。9月份以后,风险投资市场的融资金额和规模呈明显下降趋势。

融资难的悲观情绪开始渗透到被投资方,创业者融资难,创业公司“死亡”名单不断增加。裁员的谣言不时挑起职场人脆弱的神经。独角兽在美国扎堆赴港IPO,超过70%的新股出现了破发.

在寒风肆虐中,中小创业公司的生存状态更为危险。根据美国研究机构CB Insights的数据,中国中小企业的平均寿命只有3年,而大企业的平均寿命只有8年。初创企业举步维艰。

A轮死亡的诅咒:如果公司失败了,对人来说还是不可能的。

与互联网大巨头相比,刚刚经历过A轮或天使轮的创业企业,想要生存下来,实现向下一轮融资的飞跃,既是对创业者扛担子的考验,也是对命运的生死搏斗。

对于死于A轮的公司,我们总能找到很多失败的原因,比如经营模式不正确、资金不足、错过窗口等。但总结起来,无非是方向错了,人错了,钱烧坏了,这最终是“人”的问题。

大多数公司在进入A轮之前没有建立完善的组织体系和人员结构。这在初期看似影响不大,但如果任其发展,企业很容易因为缺乏足够的人才动力而“跑”或盲目跑,最终会被松散的团队拖垮甚至走向死亡。

2015年,被媒体广泛宣传的95后CEO王创办了电商平台Magic百货。2016年1月,她获得了2000万元的A系列融资,但很快就陷入了裁员风波,10月份彻底停业。

神七百货

2016年7月,首席执行官王开选描述了她在《神奇百货成立的一年里,我几乎经历了创业所有该遇到的坑》中的反思:

“盲目扩招导致招聘大量不符合公司价值观和实际需求的人。”

“A轮融资后盲目扩张,大幅度增加员工,广泛利用猎头招聘所谓“大多头”和顶尖技术人才,盲目相信某大公司背景,盲目相信所谓专业人才和经验,盲目制定策略”。

“短短两个月时间,“精英”团队从不到30人扩大到80人,但我不知道这些后来加入魔术百货的员工,大部分都是为了我们提供的高薪而来,但他们对我们魔术百货的用户真的知之甚少。”

“盲目相信空降职业经理人,盲目扩张人员和产品线”

盲目的招聘和混乱的管理,终于让这位拥有创业明星光环的创始人和她的公司变成了昙花一现。

团队问题越早解决越好。

从类似魔术百货的惨痛教训中,创业者应该意识到,完成天使轮或A轮后,他们的s

“团队问题越早解决越好。创始人在拿到天使轮之后要重点改善团队结构,否则在未来的发展过程中很容易出现缺陷。在团队发展中,引进优秀人才、文化和团队升级尤为重要。”

因此,如果你的公司完成了天使轮或A轮,以下人才规则需要记住和练习:

1.CEO应该花更多的时间在招聘上。

美国最大的企业孵化器Y Combinator总裁萨姆奥特曼(Sam Altman)曾在谈及创业公司的人才理念时,分享了自己创业初期招募人才的经验:

“大多数企业家几乎从不花足够的时间在招聘上。在你搞清楚了自己的发展前景,找到了一个可行的商业模式之后,你大概应该开始花三分之一到二分之一的时间去招聘了。这听起来很疯狂,因为你总是有很多工作要做,但招聘永远是最重要的事情,最好的公司总是补充最好的人才。”

小米创始人雷军曾经说过:“花足够的时间去找人,至少要70%。”


  
  2.严格控制团队人数,坚持招“对的人”
  
  获得A轮融资后,公司创始人及管理者很容易陷入盲目扩张的陷阱中,一是因为着急,二是因为有钱了。然而,公司规模的扩张和组织效率的提升并不一定成正比,盲目扩张反而会导致组织臃肿,人浮于事。
  
  创业者不要为了招聘而招聘,招人前一定要思考:要完成战略目标,我最少需要多少个团队,每个团队最少要多少人?
  
  另外一点,招聘切勿抱有“填坑”心态。这里缺人了,马上让HR招个人,越快入职越好。招来的人往往水土不服,没几个月就离职,HR陷入招人-入职-离职-重新招人的死循环中。
  
  因此,初创公司一定要对招聘持有谨慎的态度,建立完善的人才衡量标准以及公司的价值观体系。招聘过程中,要牢记“冰山模型”。
  
  冰山模型
  
  不仅要对人才的冰山上的能力做全方位的考核,更要判断人才冰山下的性格、素质等因素,尤其是他的价值观与公司是否相符。这一点对于初创公司而言尤其重要,因为它决定了这个人愿意以及能够陪公司走多远。
  
  3. 找到关键人才
  
  关键人才和核心团队对于初创企业的重要性无需赘言。
  
  马云有“十八罗汉”,马化腾有“五虎将”,雷军有“八大金刚”,王兴也有穆荣均、王慧文这样的左膀右臂。
  
  雷军在创办小米的时候讲过这样一个观点,“要用最好的人,在核心人才上面,要不惜血本去找”。CEO必须亲力亲为,找到关键人才,搭建核心团队。阿里巴巴从成立之初到拥有500人规模,马云都会亲自面试;雷军为了找到合适的硬件工程师,能连续打90多个电话。
  
  在这个阶段,外部的猎头也是一个值得充分利用的资源,可在初期的接触沟通中助CEO一臂之力。如果觅得关键岗位的合适人选,我们建议CEO不计代价、毫不犹豫地拿下他。
  
  4. 搭建互补型团队架构
  
  这一点放在最后讲,也是非常重要的一点。
  
  大家是否还记得开心网?这个创立于2008年,曾经触及中国互联网顶峰的社交网络平台,最终在2016年被收购,创始人兼CEO程炳皓也宣布离职。
  
  离开开心网后,程炳皓在一篇题为《八年开心》的文章中回顾总结了这八年创业路上的失败与荣光。文章中有这样一段话:
  
  “我们本来拥有一支优秀的团队,在公司快速发展的时候,团队心态积极向上,但是在开心网用户下滑的过程中,暴露出了我在团队建设中本来存在的问题。系统论中有一个结论:全体大于局部之和。但其实,优秀的团队,应该远大于个人能力之和。而我之前,过于关注个人能力,忽视团队因素,忽视平台对个人能力发挥的影响”。
  
  对于自身能力缺陷,程炳皓也坦言道:“我创业前没有全面统管过一条业务线,主要从事产品和技术管理工作,对于销售、市场、投融资、公司战略、公司治理、财务、法律,没有实际经验。”
  
  但是,这位技术出身的创始人在搭建核心团队时,找的人仍旧是技术和产品出身,没有品牌、市场、公关、商务和政府事务等人员,导致管理团队结构单一,以致于在后来公司运营出现危机,比如“假开心网”事件发生时,公司没有正确并快速地应对,埋下了祸根。
  
  公司被收购后,在被媒体问及“当初如果有运营合伙人加入,充当COO角色,是否会帮助开心网走出困境”时,程炳皓点了点头,但已为时过晚了。
  
  开心网的时代已经过去,但是它留下的思考不应该被忘记。
  
  公司发展的早期阶段,创始人或CEO 就应当重视团队搭建。有两点很重要:
  
  一、团队的互补性,技术、视觉设计、市场、销售、公关等团队应该“配齐”;
  
  二、团队管理,要学会激励人才,关注人才成长,注重公司价值观的渗透和组织健康,提高组织凝聚力和组织效能。
  
  有人说创业不是九死一生,而是“九百死一生”。
  
  为了在寒冬中存活,顺利越过死亡之谷,天使轮或A轮后创始人/CEO应当在人才和管理上多花精力,要牢记:
  
  1. CEO要花更多的时间做招聘;
  
  2. 严格控制团队人数,坚持招“对的人”;
  
  3. 找到关键人才;
  
  4. 搭建互补型的团队架构。
  
  当然,这些还是远远不够。
  
  针对不同融资轮次的互联网公司,e成科技提供个性化的人才解决方案:
  
  解码组织及人才战略,帮助您锚定方向;
  
  定制AI招聘解决方案,帮助您招对人才;
  
  提炼人才风险关注点,帮助您预判危机;
  
  搭建数字化人才框架,帮助您一招致胜;
  
  提供智能化猎头平台,帮助您招贤纳士。
  
  “治国经邦,人才为急”。对于企业来说也是如此。
  
  越早认识到人才重要性的企业,才能走得越远。

本文由摸索网(https://www.lnmosuo.com)发布,不代表摸索网立场,转载联系作者并注明出处:

联系我们

工作日:9:30-18:30,节假日休息

*/