最近总有朋友问我这个问题：“你们团队的每个人都是怎么表现得像鸡血一样的？你是怎么做到的？”

虽然别人说我们“打鸡血”，我也很开心，因为别人都在夸我们，但我更喜欢用“使命感”这个词，听起来比较大气。关于如何打造有使命感的团队，我总结了大概10条自己的经验，分享给大家。

1、找对人是成功的90%。

凡事都有重点，抓住了就能解决90%的问题。在为团队建立使命感的问题上，我认为关键是找到合适的人。

我们的产品总监费利克斯说了一句非常有力的话：“退缩的人无法在务实的团队中生存。反之亦然。”每个团队都有自己的气质，就像每个人都有自己的性格一样。一个品味合适的人，第一天来上班，就会觉得自己在这里很久了。味道不对的人总有一天会离开。

请相信我，不要以为通过训练就能改变一个人的思维方式，会耗费你90%的时间，只得到10%的结果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试纪要。

我们想要的人需要具备这样的特征：

自我驱动，有强烈的愿望成为一个优秀的人，而不是过着平静的生活。

纯粹专注，愿意把100%的精力投入到自己所做的事情上，而不是总想着给自己留一条出路。

勇敢乐观，敢于挑战艰巨的任务，而不是畏首畏尾。

善于学习，坚持不懈，保持愚蠢，有能力不断进步，而不是袖手旁观。

有责任心，看到问题能指出问题，解决问题，而不是视而不见或抱怨别人。

有人可能会说，你要求太多了。有多少人如此完美？我想告诉你一个残酷的事实：好人总是会聚集在一起，因为他们很难在平庸的团队中生存，这叫做物以类聚。如果你的要求高，你就会有越来越多的高素质人才。如果让平庸的人进入团队，会让其他人伤心，最终让整个团队平庸。

别人可能会说，如果我找了那么多有权有势的员工，我控制不了他们怎么办？别担心，下面九条都是关于如何管理这些人才的。

2.使命感是被激发的，而不是被灌输的。

没有人会为别人的事业工作，所以不要以为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的就是激发员工对成就感的渴望，然后帮助他们实现。

我会问我的团队这些问题。

你的梦想是什么？

你来明道想要什么？

你会怎么做才能得到这些东西？

员工自己回答完这些问题，我就不用说什么了。他们已经知道该怎么做了。当他们实现梦想的时候，也会帮助公司实现梦想。

3.长期目标要足够大，短期目标要高于能力。

我最近越来越相信，成功真的不难。有机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃。如果你做到了，你会直接打败90%的人。所以，要想取得伟大的成就，首先要梦想够大，然后勇敢尝试。不要不好意思画饼。这块蛋糕不是给老板的，而是给员工的。如果不给每个人一个遥不可及的梦想，怎么可能每个人都有动力跟着你改变世界？

愿景是用来期待的，它的作用是为团队指明方向。短期目标是用来激励的，他们的作用是给团队加油。从我的经验来看，对员工最大的激励不是工资和职位，而是成长。如果你给团队一个高于他们目前能力的目标，帮助他们完成，让他们成长，那种感觉是极其美妙的。

4.信任驱动而不是关键绩效指标驱动。

开过车的朋友可能有过这样的经历：如果一个人坐在副驾驶位上，总是指挥你，一会儿他大喊前面有人急刹车，一会儿他说你怎么还不变道，不管他是谁，你都会有把他推出车外的冲动。

没有人想像提线木偶一样被玩弄。如果你想让一个员工把他的工作当成自己的，你就应该把他当成一个成年人，给他足够的信任，管理他的工作目标而不是他的工作过程。

如果你把关键绩效指标交给员工，你只能收获关键绩效指标的结果。如果你信任他，你会收获更多。

5.打破权威，分散决策。

团队一定要有领导，但最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是大家都知道的常识。为什么一定要有人承担所有的决策责任？

树立权威对团队非常有害。会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃责任。他们会说：“我们失败了，因为老板当时说了该怎么做。事实上，如果是这样，我们不会输。”

勇敢点，分散你的力量，它不会给你带来多少损失，但会给你带来很大的好处。相信你的下属比你专业，他们的信息比你全面及时。非常接近。

键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。
　　
　　如果你还不信，那么我告诉你，google丶腾讯丶小米都是这样做的。明道也是这么做的，我自己很轻松，我的员工也很开心。
　　
　　6、同甘共苦的经历
　　
　　俗话说四种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起嫖过娼，一起分过脏。话糙理不糙，共同的经历丶共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。
　　
　　7、足够的物质回报
　　
　　财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。
　　
　　8、足够的上升空间
　　
　　好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。
　　
　　员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。
　　
　　9、信息的充分透明
　　
　　在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?
　　
　　彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
　　
　　在我的公司，通过内部的明道网络，每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息，还能获得其他同事丶其他部门的信息。如果说信息壁垒严重的公司像一个乐高积木搭建起来的建筑，那么我的公司就像一个流淌着信息血液的有机体。
　　
　　10、超越工作的伙伴关系
　　
　　当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”